绫子妈妈

人物　　“偶是一条材”：工程公司老板
　　小张：老员工，一直负责设计部
　　小李：新近招聘的工程师
　　这家公司成立至今已有三年时间，慢慢走上正轨。
　　设计部原由小张负责，小张在公司已经呆了近三年时间。由于公司业务不断扩大，小张的能力已经不能满足于公司业务拓展的需要。近期公司招聘了另一个工程师小李，小李无论在年龄、经验、技术，以及对行业的认识方面，均要强于小张。现在公司给小李的待遇要略强于小张，不过仍安排小张负责管理部门，小张管理小李。现在纠结的是，小张已经在公司两年多，贸然让小李负责部门管理的话，怕小张不满意，一直让小张管理小李，又怕小李不满意。如何抉择？

绫子妈妈

，一个自称是工程公司的老板发了一个“棘手”的帖子，这个楼主网名为“偶是一条材”，在帖子中，他这样描述了公司的情况。看似关系简单，但着实让这个老板为难了。　　沟通了几天，也最终没有联系到发帖人，但网友的各种观点让他觉得蛮有道理。

绫子妈妈

网友建议老员工调其他部门　　“暗里着迷”说，分成两个部门就OK，他们一人负责一个部门。“想成圣人的烂人”说，小张调任一个无实权的其他部门，职务名义上不降，原部门由小李负责。也有人认为，把小张调去管理工程，小李代替小张管理设计。总之，一山难容二虎，分出一个可避免矛盾。
　　不过也有网友反驳：“公司规模如果不大，分两个部门是浪费资源。”“你这个公司挣点钱还行，做不大。”“反对整两个班子，因为感觉楼主的庙不够大，在同一个地方确实浪费。”

绫子妈妈

“要善待立下汗马功劳的员工”　　网友“肩头上面扛曹冲”分析，“我觉得还是不要辞退小张，毕竟已经帮你做了近3年，也为公司的发展做了很大的贡献。如果没有当初小张的努力，公司不一定能发展得这样好。找员工还是踏实点的好。而且，如果贸然地把小张辞退了，公司下面的人怎么想？谁还会愿意为公司出力？至于小李，如果现在来顶替小张的位置，想必也不太合适。毕竟小张手下的人缘关系到底是怎么样你不知道。而且小李到底有多大的能耐这个还是个未知数，不是光面试看简历能知道的。”
　　网友举了一个巴萨的例子，形象地诠释了这个观点：“以前球队的灵魂人物小罗，以及现在的梅西都是薪水最高的，但队长从未变过，就是那个对球队最忠诚，经常飞身堵球门的普约尔。”

绫子妈妈

网友们给公司老板的计策　　1
　　一山难容二虎，
　　分成两个部门
　　2
　　庙不够大，
　　两个部门浪费
　　3
　　给B一个新头衔，两边都直属董事长
　　4
　　善待立下汗马功劳的员工

绫子妈妈

人力资源总监：　　不一定能力强就是最好的员工
　　关键看新人能否融入企业文化
　　无独有偶，另一个论坛的网友“绒线团团”说了这么一件事：“由于去年老同事退休，就进来了两个新人，都是才毕业的大学生。本来我以为经过一年的工作，他们对于自己的工作比较了解了，结果，我太抬举他们了！”
　　“自从他们两个来了以后，数据质量一直都是排在同行后面，让他们仔细一点，他们还不高兴。”有时候新员工曲解老员工的意思，让老员工有点头痛，有时候还给领导告状，真是无语。这个老员工抱怨，“我们的数据关系到别个客户的利益，我们只是要求办事人员仔细地办事还要被怨恨……”
　　新员工和老员工，位置怎么摆才合适？
　　重庆市某大型食品企业的人事行政总监周青认为，这是几乎每个企业都遇到的情况。每个企业都有其制度、文化和管理方式，首先要看引进的人才能否认同和融入企业文化，其次才是看能力。说到底就是一个用人标准问题，不一定能力强是最好的员工，最适合的员工也不一定是能力最强的，“如果不认同企业文化，就算是博士院士都不能为企业发挥最大效用。”
　　“老板引进新人是很自然的事情，是让新人带动老人而不是为了搞掉老人，但新老员工都要面临利益上重新分配，老人天然地会在短期内对新人有心理上的抵触。”
　　周青说，现在很多老板都喜欢高薪引进人才，来补充企业的新鲜血液，但是都不过风风雨雨两三年，反过来看还是踏踏实实的老员工的贡献大。他建议，企业很重要的一个任务是建立自己的企业文化，培养员工成长，加大内部提升。
　　他说，作为人力资源总监，需要在用人之前对应聘者做大量的背景调查，有更多了解之后才能减少企业用人的风险和求职者跳槽求职的风险。